生产企业薪酬设计方案,生产企业薪酬设计方案模板

1. 如何设计管理层的薪酬方案？
2. 瑜伽馆主如何设计员工的薪资方案？
3. 如何设计釆购部门人员的薪酬激励方案？

如何设计管理层的薪酬方案？

一般来说，管理层的薪酬方案，都会做同业的比较。

主要也是根据企业自身的实力和身处的企业发展状况，通常的做法：

1.根据目前薪资结构，进行分层区间的设置，做一定比例的上浮

2.另外也可以对外招聘该岗位（看来面试者的平均薪资，就可以定出一个合理的区间值）

3.最总要也是和企业性质有关，当然吸引人才，确实还是要基于行业的平均水平来衡量。

一个企业建立管理体系，往往是由这四个部分组成的：第一部分，组织与责任体系；第二部分，公司的考核指标，如何从企业的战略目标导到部门业务KPI、导到岗位业务重点与KPI；第三部分，教练/辅导培训体系；第四部分，考核结果怎么应用。华为等企业的管理是通过PDCA循环（PDCA循环，即针对品质工作按规划、执行、查核与行动来进行活动，以确保可靠度目标之达成，并进而促使品质持续改善。它是全面质量管理的思想基础和方法依据，也是企业管理各项工作的一般规律。）的持续改进，起到管理的作用。

薪酬体系的设计，首先把岗位分开，用三个要素先评价：即岗位所需要的知识、岗位解决问题的难度、岗位应负责任的范围，然后建立内部的公平性。华为就根据这套方法，建立起了一套薪酬价格体系。彭剑锋老师说人力***的核心有三个要素，分别是：价值创造、价值评价和价值分配。

价值创造、价值评价大家都知道，那么价值分配是什么？分别是股权、工资、奖金跟***。这是价值分配的形态。当然还有一个是职权，评价标准是哪些？股权，要看员工未来可发展性如何；工资，是看员工当前能力怎么样；奖金，是近期所做的贡献怎么样；***，是保留因素，没有任何激励因素。这样就建立了一套分配体系，使得华为人才体系更加体系化。

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薪酬设计遵循一个原则：低底薪公司风险低，高提成员工动力强。

要做薪酬，首先要做的是管理层的岗位职责，做完岗位职责才可以做薪酬，管理层拿营销总监举例：

先列出营销总监的岗位目标：如个人业绩指标、团队业绩指标、会议组织、客户数量等，然后再根据岗位目标细化岗位职责，，制定的薪酬一定要和岗位职责挂钩。

如有不同意见，可以在评论区留言，欢迎一起交流

管理层的薪酬方案的设计一定要遵循薪酬分块、价值分解的原则，并且管理层变动薪酬部分不能过低，通常不能低于50%。对管理层的价值评价要符合“数据说话、结果导向、效果付费”十二个字，只有这样才能让管理层真正对结果负责，让管理者成为经营者，让薪酬和价值真正匹配。

管理层薪酬的设计首先要明确薪酬结构：底薪+月度绩效工资+年度绩效工资。

1、对于月度绩效工资的设计，建议***用K***方式进行评价。

K***的薪酬是以加薪为导向，激发管理者自己对自己负责。只要是做到比原来好，那就有加薪的可能。

根据企业战略和经营目标的要求，做战略解码，明确责任，结合岗位的职能权限，提取K***指标。确定每个指标的权重、平衡点、激励力度，通过这种方式让管理者在月度有更多加薪的机会。通过K***，可能通过指标明确工作的重心和方向，通过平衡点明确加薪的起点和要求，通过激励力度决定到底加多少钱。最终达到企业和管理层的共赢。

2、对于年度薪酬设计建议做用OP合伙人的模式开展，让管理层年终的绩效薪酬和公司的利益紧密捆绑。

管理层年度薪酬的设计首先要找到分享的标的，通常***用毛利润，设定基准点，只要超过基准点，那么就和公司一起分享红利。但要求每个参与合伙人的管理者要交纳合伙金，合伙金不承担公司经营风险。如果年底毛利润没有增量，那么没有分红，但是合伙金的本金要退还给合伙人，并且补齐银行利息。

年底如果有分红，那分红按照投资收益和贡献收益进行分配，其中投资收益根据合伙人交纳合伙金数量进行分配，而贡献收益则根据当年每个合伙人的贡献评分分配。

瑜伽馆主如何设计员工的薪资方案？

薪资结构的设定，

一、要根据员工岗位

二、要根据员工工作产出

三、要能够激励员工

四、要保证内部公正公平的环境

说的直白点，作为老板方，肯定是希望钱发到员工手里，不是白发的，不但不白发，还希望可以激励员工为自己买命十倍百倍的给自己赚回来。

结合题主瑜伽馆，可以考虑这样设定

例如，一般现在的销售行业，也会给员工一定的基本公司，2000或者3000，或者5000，根据行业或者公司状况不同。

现在不同于以前，无底薪会让公司面临一个非常现实的问题，就是招不到人。

因签订劳动合同涉及交纳社保、纳税、工伤、加班工资、年休***等各类因素，建议对工作人员基于岗位进行分类：

1、对于前台等：可以与其签订劳动合同，合同中约定基本工资、加班工资、补贴等方式作为工资组成方式；

2、对于私人教练：健身房教练存在流动性较大的特点，如果与其签订劳动合同，其离职时办理退保等手续比较麻烦，可以考虑[_a***_]非全日制用工的方式，或者***用合作方式，对于私交会员费按比例划分。

3、对于大课教练：***用非全日制用工方式，约定每周上几节课，按照每节课多少钱为标准支付工资。

4、对于销售人员：基本工资加提成的方式，应该更具有激励作用。

签订的合同属性决定彼此之间是劳动关系、劳务关系还是合作关系，意味着其对应着不同的权利、义务，因此以上建议仅供参考，具体的还需要根据瑜伽馆的情况决定，但是一定要合法用工，保护劳动者权益就是保护用人单位自身的利益。

如何设计釆购部门人员的薪酬激励方案？

制定好月度预测实际完成奖惩措施，同时制定年度实际操盘与市场实际行情表现的奖励政策。两套激励措施并行，主要是为了立足当下也要着眼未来。规避***购专员为了当下个人奖励的小利益而放弃长远操盘布局带来的大利益。

激励的核算办法很简单，月度以当月预测与实际完成数据进行对比，年度以跑赢市场大盘的节约数据为依据。以对比数据的系数作为绩效奖金的系数，***设一宗***购***购（***设年***购额为30亿=3000元/吨×100万吨）专员的年薪为30万，***设年底预留绩效奖金基数为年薪的20%即6万，而该***购专员跑赢大盘系数为3，那么该***购专员年终奖金总额为18万，全年薪资总额为42万。

接下来核算一下跑赢大盘系数为3对企业的成本节约是多少？系数3推算大盘全年均价为3090元/吨，该***购专员跑赢大盘节约成本为9000万。9000万比18万，企业与个人双赢的完美结合。

还有一个关键的***激励指标，就是***购物品的品质指标，要建立品质成本核算标准，在同样的市场价格情况下，***购更好更高品质的大宗物品，可以核算到成本节约中。也要有一个不能“质量过剩”的前提，以及与生产使用部门的联动，整体利益大于部门利益。

“以人为本”即以人性为本。***，在于薪酬与激励措施的上层设计，而不是盲目的高薪。