集团薪酬体系设计方案怎么写

1. 如何设计管理层的薪酬方案？
2. 企业该如何设定薪酬机制？
3. 组织薪酬制度目标有哪些？

如何设计管理层的薪酬方案？

一个企业建立管理体系，往往是由这四个部分组成的：第一部分，组织与责任体系；第二部分，公司的考核指标，如何从企业的战略目标导到部门业务KPI、导到岗位业务重点与KPI；第三部分，教练/辅导培训体系；第四部分，考核结果怎么应用。华为等企业的管理是通过PDCA循环（PDCA循环，即针对品质工作按规划、执行、查核与行动来进行活动，以确保可靠度目标之达成，并进而促使品质持续改善。它是全面质量管理的思想基础和方法依据，也是企业管理各项工作的一般规律。）的持续改进，起到管理的作用。

薪酬体系的设计，首先把岗位分开，用三个要素先评价：即岗位所需要的知识、岗位解决问题的难度、岗位应负责任的范围，然后建立内部的公平性。华为就根据这套方法，建立起了一套薪酬价格体系。彭剑锋老师说人力***的核心有三个要素，分别是：价值创造、价值评价和价值分配。

价值创造、价值评价大家都知道，那么价值分配是什么？分别是股权、工资、奖金跟***。这是价值分配的形态。当然还有一个是职权，评价标准是哪些？股权，要看员工未来可发展性如何；工资，是看员工当前能力怎么样；奖金，是近期所做的贡献怎么样；***，是保留因素，没有任何激励因素。这样就建立了一套分配体系，使得华为人才体系更加体系化。

一般来说，管理层的薪酬方案，都会做同业的比较。

主要也是根据企业自身的实力和身处的企业发展状况，通常的做法：

1.根据目前薪资结构，进行分层区间的设置，做一定比例的上浮

2.另外也可以对外招聘该岗位（看来面试者的平均薪资，就可以定出一个合理的区间值）

3.最总要也是和企业性质有关，当然吸引人才，确实还是要基于行业的平均水平来衡量。

您好，我是热爱工作和生活的企业管理咨询人，分享工作经验和生活技巧，欢迎一起交流。

薪酬设计遵循一个原则：低底薪公司风险低，高提成员工动力强。

要做薪酬，首先要做的是管理层的岗位职责，做完岗位职责才可以做薪酬，管理层拿营销总监举例：

先列出营销总监的岗位目标：如个人业绩指标、团队业绩指标、会议组织、客户数量等，然后再根据岗位目标细化岗位职责，，制定的薪酬一定要和岗位职责挂钩。

如有不同意见，可以在评论区留言，欢迎一起交流

管理层的薪酬方案的设计一定要遵循薪酬分块、价值分解的原则，并且管理层变动薪酬部分不能过低，通常不能低于50%。对管理层的价值评价要符合“数据说话、结果导向、效果付费”十二个字，只有这样才能让管理层真正对结果负责，让管理者成为经营者，让薪酬和价值真正匹配。

管理层薪酬的设计首先要明确薪酬结构：底薪+月度绩效工资+年度绩效工资。

1、对于月度绩效工资的设计，建议***用K***方式进行评价。

K***的薪酬是以加薪为导向，激发管理者自己对自己负责。只要是做到比原来好，那就有加薪的可能。

根据企业战略和经营目标的要求，做战略解码，明确责任，结合岗位的职能权限，提取K***指标。确定每个指标的权重、平衡点、激励力度，通过这种方式让管理者在月度有更多加薪的机会。通过K***，可能通过指标明确工作的重心和方向，通过平衡点明确加薪的起点和要求，通过激励力度决定到底加多少钱。最终达到企业和管理层的共赢。

2、对于年度薪酬设计建议做用OP合伙人的模式开展，让管理层年终的绩效薪酬和公司的利益紧密捆绑。

管理层年度薪酬的设计首先要找到分享的标的，通常***用毛利润，设定基准点，只要超过基准点，那么就和公司一起分享红利。但要求每个参与合伙人的管理者要交纳合伙金，合伙金不承担公司经营风险。如果年底毛利润没有增量，那么没有分红，但是合伙金的本金要退还给合伙人，并且补齐银行利息。

年底如果有分红，那分红按照投资收益和贡献收益进行分配，其中投资收益根据合伙人交纳合伙金数量进行分配，而贡献收益则根据当年每个合伙人的贡献评分分配。

企业该如何设定薪酬机制？

这个命题特别的大。每个企业的类型是不同的，每个行业也不同。所以单纯的说一种薪酬的方案是不能解决这个问题的。

我们要先说，什么是薪酬。薪指的是钱，酬，指的是爱。一个好的薪酬机制。是一定要包含这两个因素的。也就是说，要让员工有钱赚，有发展空间！！

其次，我们可以简单的理解发工资给员工。就是在跟员工做交易！！你拿出你的利润，交换他的时间，他的能力，最后是他对你的全部信任，这才是最重要的！！把握这个原则去制定薪酬，一定会非常的合理！！

1、总薪资有诱惑，可以留得住人；2、基本薪资有保障，可以稳得住人；3、绩效工资有甜头，可以激励人。总薪资=基本薪资+绩效工资+其他。

这是对技术部门、[_a***_]部门和生产部门等真正创造价值部门员工的薪酬。

组织薪酬制度目标有哪些？

组织薪酬制度目标有以下几点：

1)效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 (2)公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 (3)合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求。

感谢邀请。薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下：

　　（1）效率目标

　　效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

　　（2）公平目标

　　公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

　　分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

　　（3）合法目标

　　合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险***、薪酬指导线制度等的要求规定。

　　综合激励模型

激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，

薪酬制度作为企业的利益分配系统，在宏观上，与战略、组织、人才、文化进行链接，并承接着相应目标。

薪酬制度来源于薪酬战略，而薪酬战略来源于人力***战略、企业战略，所以薪酬制度必须要和企业战略匹配，针对企业不同的发展阶段、业务结构、市场竞争、发展战略，匹配相应的、多元化的薪酬制度，从而支撑企业战略目标的实现。

根据企业的组织架构差异设计相应的薪酬制度，比如：针对集团化架构，集团和业务部门分别设计怎样的薪酬体系；针对多维立体式组织架构，国内市场和国外市场分别设置怎样的薪酬体系；针对阿米巴平台化组织架构，前台、中台和后台要设置怎样的薪酬体系；针对流程化的组织架构，对各个经营体要这是怎么样的薪酬体系；这些只有做到匹配，才能实现赋能组织的目标。

薪酬体系是人才发展体系的延续和发展，员工只有充分得到激励，才能变为人才，进而被激活。针对股东、高管、核心技术人才、一般管理者、作业人员、销售人员要综合运用股权激励、合伙人制度、增值利润分享等激励手段，把人手变为人才，再变为经营者。

文化是企业***的特征和基因，而薪酬制度就是文化由***变为显性化的重要手段之一。华为要求狼性文化，就用高薪、虚拟股权激机制励员工，阿里崇尚武侠文化，在达摩院就用事业合伙人机制激励团队。国企大多倡导高稳定的企业文化，就匹配高***制度。

薪酬制度的目标有三：效率、公平与合法。总结如下:

第一个层次：企业的运营必须实现高效落。企业存在的缘由是内部交易成本最低，而薪酬管理的目标是引导、指导员工朝这个方向努力。既要提高员工的薪酬水平，又要降低企业成本，就要通过提升运营效率来保障，这也是薪酬总额设计方案的核心内容。

第二个层次：员工工作必须高效率。企业的高效率，必须依托于员工的高效率，以及高质量的工作。员工的工作行为，源自于工作满意、组织承诺与员工敬业。

第三个层次：只有企业获取超额利润，才有更多的资金***投入改善内部服务质量，改善员工的薪酬水平，改善员工的工作满意，组织承诺和员工敬业度，最终实现企业经济绩效的增加。

薪酬制度的全部过程，一共包含和运用了“五大”公平目标

1.内部公平

2.外部公平

3.自我公平

4.过程公平

5.历史公平

您好！很高兴一起探讨，组织薪酬制度目标有以下：

1.维系组织的发展。

2.强化激励作用。

3.开发和吸引人才。

这个是人力***薪酬与***中的内容，希望我的回答对您有帮助，麻烦点个赞跟关注！